Ziekteverzuim onderzoeken: wanneer twijfel vraagt om feiten

Ziekteverzuim onderzoeken: wanneer twijfel vraagt om feiten

Twijfel over een ziekmelding sluipt zelden luid binnen.
Het begint klein.

Een ziekmelding die langer duurt dan verwacht. Signalen die niet helemaal rijmen. Collega’s die iets opvangen en zich afvragen of het klopt. Als werkgever wil je zorgvuldig zijn. Menselijk. Correct. Maar ondertussen voel je de druk toenemen: op het team, op de continuïteit en op de kosten.

In dat spanningsveld ontstaat een fundamentele vraag:
Hoe ga je zorgvuldig om met ziekteverzuim, zonder weg te kijken van risico’s?

Ziekteverzuim en wetgeving: dit zijn de regels voor werkgevers

In Nederland is ziekteverzuim strak wettelijk geregeld. Niet vrijblijvend.
Wanneer een werknemer zich ziekmeldt, moet de werkgever dit binnen een week melden bij de bedrijfsarts of arbodienst. De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid en re-integratiemogelijkheden, maar medische details blijven strikt afgeschermd. Die informatie mag de werkgever niet opvragen, vastleggen of interpreteren.

Dat is geen formaliteit, maar een kernprincipe van de AVG.

Tegelijkertijd zijn werkgever én werknemer wettelijk verplicht om actief samen te werken aan re-integratie gedurende de eerste twee ziektejaren. Alles wat daarin gebeurt, moet zorgvuldig worden vastgelegd. Het UWV toetst achteraf of dit proces correct is gevolgd.

Wie hier steken laat vallen, loopt risico. Juridisch én financieel.

Wat mag een werkgever vragen bij ziekteverzuim?

Twijfel ontstaat vaak doordat werkgevers simpelweg niet weten waar de grens ligt. Wettelijk mag je onder andere vragen:

• Waar en hoe de werknemer bereikbaar is
• Wat de verwachte duur van het verzuim is
• Welke werkzaamheden (tijdelijk) niet mogelijk zijn
• Hoe het werk organisatorisch kan worden opgevangen

Wat mag een werkgever níét vragen bij ziekteverzuim?

• Vragen naar de diagnose
• Informatie over behandelingen of klachten vastleggen
• Medische details opslaan in personeelsdossiers

Zelfs niet met toestemming van de werknemer.

De bedrijfsarts vormt hier bewust de scheidslijn. Niet om werkgevers te frustreren, maar om privacy te beschermen.

Wanneer is een ziekteverzuimonderzoek gerechtvaardigd?

Niet elke twijfel rechtvaardigt onderzoek. Dat is cruciaal.
Een werkgever mag niet ‘op gevoel’ controleren of iemand echt ziek is. Observatie, controle of inzet van bedrijfsrecherche is alleen toegestaan wanneer er concrete, objectieve aanwijzingen zijn van mogelijk misbruik.

Denk aan:

• Tegenstrijdige signalen
• Waarnemingen die niet rijmen met beperkingen
• Herhaald patroon van ziekmeldingen rond specifieke momenten

Zonder zulke aanwijzingen is ingrijpen niet alleen onzorgvuldig, maar onrechtmatig.

Wat levert een professioneel ziekteverzuimonderzoek op?

Bij DPD Consultancy starten we nooit met aannames.

We starten met analyse:

• Wat zijn de signalen?
• Wat is feitelijk bekend?
• Wat is juridisch proportioneel?

Een zorgvuldig ziekteverzuimonderzoek bestaat uit:

• Situatieanalyse: verzuimduur, eerdere stappen, communicatie en context
• Discreet feitenonderzoek: proportioneel en binnen wettelijke kaders
• Juridisch houdbare rapportage: feiten, tijdslijnen en onderbouwing
• Strategisch advies: wat nu verstandig handelen is

Het resultaat is geen oordeel, maar duidelijkheid.
En een dossier dat standhoudt.

Waarom duidelijkheid bij ziekteverzuim schade voorkomt

Langdurig of onverklaarbaar ziekteverzuim raakt zelden alleen de werknemer. Het raakt het team. Het raakt de planning. Het raakt het vertrouwen. Een zorgvuldig onderzoek is geen teken van wantrouwen, maar van goed werkgeverschap. Het voorkomt dat twijfel blijft sluimeren en beslissingen worden uitgesteld tot het escaleert.

Twijfel je of een ziekteverzuimonderzoek in jouw situatie gerechtvaardigd is?
Of wil je zeker weten dat je juridisch correct handelt, vóórdat je een stap zet?

DPD Consultancy brengt feiten waar aannames ontstaan. Zodat jij kunt handelen met rust, zorgvuldigheid en zekerheid.